員工拒絕出差引紛爭(zhēng)，為何“官司”有輸有贏

法律人士表示，安排出差屬于用人單位行使用工管理權(quán)，與此同時(shí)，應(yīng)考慮員工的正當(dāng)訴求和利益

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司法實(shí)踐中，有用人單位安排“出差”實(shí)則“調(diào)遣”，企圖讓勞動(dòng)者自行離職；也有勞動(dòng)者拒絕合理出差安排，其訴求未獲法律支持。

公司安排員工出差，但不告知出差時(shí)長(zhǎng)及工作內(nèi)容，員工能否拒絕？單位以“出差”為由變更工作地點(diǎn)，是否合法？

記者梳理相關(guān)案件發(fā)現(xiàn)，有用人單位借出差之名，企圖讓勞動(dòng)者自行離職，若勞動(dòng)者不接受出差安排，也不自行離職，用人單位便以曠工等理由解雇勞動(dòng)者。與此同時(shí)，也有勞動(dòng)者拒絕用人單位安排的合理出差，其要求單位支付賠償金的訴求未獲支持。那么，如何判斷出差安排的合法性、合理性？遇到明顯不合理的出差安排應(yīng)該怎么辦？

公司安排出差卻不告知工作內(nèi)容

廣東深圳市中級(jí)人民法院近日發(fā)布的一則案例顯示，2022年11月底，在深圳某公司從事茶飲研發(fā)的王某，突然被公司安排前往黑龍江省出差。由于公司未明確告知其出差期限及出差工作內(nèi)容，而且臨近年底，王某正在籌備個(gè)人結(jié)婚事宜，便拒絕了此次出差安排。兩日后，王某收到《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，理由是：“拒絕公司合理調(diào)派……視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司予以解除勞動(dòng)合同……”

公司以員工曠工、不服從出差安排為由實(shí)施辭退是否合法？福建廈成律師事務(wù)所律師戴鴻杰告訴記者，對(duì)此，應(yīng)從公司安排員工出差的合法性、合理性、合同約定等方面具體分析。

“公司安排員工出差應(yīng)符合勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，出差安排需與崗位職責(zé)相關(guān)，出差安排的時(shí)限、地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在合理限度內(nèi)。此外，公司應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者出差的具體工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)等情況，不得隱瞞或欺騙。”戴鴻杰說(shuō)，“出差安排應(yīng)基于雙方平等協(xié)商的結(jié)果，不能單方面強(qiáng)制勞動(dòng)者接受不合理的安排。”

戴鴻杰表示，認(rèn)定曠工需根據(jù)合法有效的規(guī)章制度，且制度經(jīng)民主程序制定并公示。如果規(guī)章制度未將拒絕出差與曠工掛鉤，直接認(rèn)定曠工可能缺乏依據(jù)。此外，公司應(yīng)給予員工申辯機(jī)會(huì)，而非直接認(rèn)定曠工。

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)主任沈建峰在接受《工人日?qǐng)?bào)》記者采訪時(shí)表示，拒絕出差是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章，需要根據(jù)出差的具體安排和用人單位的規(guī)章來(lái)具體判斷，不是只要拒絕出差就可以解除勞動(dòng)合同。如果公司未在勞動(dòng)合同或制度中明確約定出差義務(wù)，或出差要求明顯不合理，解除行為可能被認(rèn)定為違法，員工可通過(guò)法律途徑維權(quán)。

在王某案件中，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決公司需向王某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金3萬(wàn)元。公司不服，提起訴訟。法院判決結(jié)果與仲裁裁決一致。

單位合理出差安排獲法律支持

一方面，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕用人單位安排的不合理出差；另一方面，安排員工出差是用人單位的正當(dāng)用工權(quán)利，對(duì)于合法合理的出差安排，勞動(dòng)者有義務(wù)服從，無(wú)正當(dāng)理由拒絕可能構(gòu)成違約。泰和泰律師事務(wù)所律師、成都市勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解員侯明曾代理的一起案件中，對(duì)用人單位合法合理的出差安排，法律予以支持。

張某在四川省西昌市工作，其所在公司決定于2022年3月14日起在四川省攀枝花市開(kāi)展為期15天的“會(huì)戰(zhàn)”類銷售活動(dòng)。公司提前4天向張某發(fā)送了出差工作通知，張某以照顧孩子與父親生病住院為由拒絕。公司明確告知張某，此次銷售活動(dòng)屬于出差性質(zhì)，并非工作地點(diǎn)調(diào)整。出差期間公司將對(duì)各類費(fèi)用予以報(bào)銷。如果不能參加，可以請(qǐng)休年假等，公司將予以批準(zhǔn)。

隨后，張某向公司請(qǐng)休3月14日至3月18日的年假，但年假期滿后，張某仍然拒絕前往攀枝花市出差，公司對(duì)其按照曠工處理。張某以公司擅自調(diào)換其工作崗位和克扣工資為由提出書(shū)面離職申請(qǐng)并離職。2022年3月25日，張某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付賠償金。

西昌市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中有“甲方在全國(guó)范圍內(nèi)多處有經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所、銷售網(wǎng)點(diǎn)或項(xiàng)目，乙方同意甲方可以根據(jù)工作需要在上述各場(chǎng)所、網(wǎng)點(diǎn)或項(xiàng)目間對(duì)乙方進(jìn)行調(diào)動(dòng)”的約定。并且該案中的銷售活動(dòng)僅有15天，并不屬于對(duì)工作崗位的變更，公司也同意了張某的休年假申請(qǐng)，所以張某主張公司擅自調(diào)換其工作地點(diǎn)的理由不能成立。

侯明告訴記者，根據(jù)勞動(dòng)合同法，公司調(diào)整員工工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容、薪酬待遇等，屬于變更勞動(dòng)合同。“但是，如果公司在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)明確向員工告知存在頻繁且長(zhǎng)期出差的可能，表明員工知悉且接受該工作安排，并且安排員工出差也屬于勞動(dòng)合同的內(nèi)容，基于此，公司安排出差工作不宜被認(rèn)定構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性變更。”

“此外，員工提出家庭生活的不便后，公司為其提前留有充足時(shí)間，同時(shí)縮短了出差時(shí)間，在此情況下，用人單位安排張某出差的行為具有合理性。”侯明說(shuō)。

遇到不合理出差安排怎么辦

如何判斷用人單位的出差安排是否合法、合理？“首先，確認(rèn)出差安排是否符合勞動(dòng)合同約定，即是否與勞動(dòng)合同中約定的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等一致。”戴鴻杰說(shuō)，“其次，要看是否出于經(jīng)營(yíng)需要，公司需要證明出差的正當(dāng)理由。”

記者梳理相關(guān)案件發(fā)現(xiàn)，常見(jiàn)的不合理出差安排包括：安排出差但無(wú)實(shí)際工作需求，或與既往工作內(nèi)容無(wú)關(guān)聯(lián)；安排長(zhǎng)期駐外、頻繁跨省、未明確期限或補(bǔ)償措施；未與勞動(dòng)者協(xié)商，單方變更勞動(dòng)合同履行地或崗位職責(zé)等。

戴鴻杰提醒，對(duì)于明顯不合理的出差安排，勞動(dòng)者可提出異議，通過(guò)書(shū)面形式明確拒絕，也可與用人單位協(xié)商解決。勞動(dòng)者應(yīng)保存相關(guān)證據(jù)，如出差通知、溝通記錄等。如無(wú)法通過(guò)協(xié)商解決，在用人單位作出辭退決定后，勞動(dòng)者可以向相關(guān)部門舉報(bào)、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。如果情況屬實(shí)，用人單位將面臨被勞動(dòng)行政部門罰款、被仲裁判令恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或支付賠償金等。

侯明提醒用人單位，若自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)存在頻繁且長(zhǎng)期安排員工出差的可能，應(yīng)提前在勞動(dòng)合同中與員工進(jìn)行約定，且約定內(nèi)容盡可能細(xì)致，避免過(guò)于寬泛。若公司業(yè)務(wù)或經(jīng)營(yíng)性質(zhì)需要員工長(zhǎng)期出差，可以就長(zhǎng)期出差的地點(diǎn)、時(shí)間以及出差期間的員工管理進(jìn)行制度化規(guī)定。

“安排出差作為用人單位用工管理權(quán)的行使，應(yīng)當(dāng)受到合理性控制。單位安排出差應(yīng)考慮員工的正當(dāng)訴求和利益，否則可能構(gòu)成用工自主權(quán)濫用。”沈建峰說(shuō)。(工人日?qǐng)?bào) 記者 陶穩(wěn))

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