近日，江蘇常州某藥企因“釣魚式裁員”引發(fā)熱議。據(jù)荔枝新聞報道，陳女士在該公司工作6年后，公司先以業(yè)績不達(dá)標(biāo)為由，單方面對其調(diào)崗降薪，并嘗試與其解除勞動合同；其后安排人事部門假扮獵頭，誘導(dǎo)其主動辭職；誘導(dǎo)失敗后，又用在這期間的聊天截圖，指責(zé)陳女士涉嫌兼職，再次要與其解除勞動關(guān)系。無奈之下，陳女士提起訴訟，最終法院判決公司屬于違法解除勞動合同，責(zé)令其支付賠償。

為逼勞動者辭職而自導(dǎo)自演一出戲，這家企業(yè)可謂大費(fèi)周章。根據(jù)《勞動合同法》，勞動者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責(zé)任等情形時，用人單位可以解除勞動合同；勞動者存在“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”等情形時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。在本案中，企業(yè)拿不出陳女士業(yè)績不達(dá)標(biāo)的證據(jù)、無法證明陳女士存在兼職的情況，甚至采用欺詐、誘導(dǎo)等不正當(dāng)手段逼迫陳女士離職，試圖規(guī)避法定的勞動合同解除程序和應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，不僅嚴(yán)重侵犯了勞動者的權(quán)益，也違背了誠實(shí)信用原則。

近年來，諸如此類的“軟裁員”并不少見。有的企業(yè)管理者通過話語或行為暗示員工“自行離職”，或是發(fā)動其他員工對其進(jìn)行孤立排擠；有的用人單位關(guān)閉員工的工作系統(tǒng)權(quán)限、門禁打卡權(quán)限，使其無法開展工作……而在種種壓力下，一些勞動者自知職業(yè)發(fā)展無望，不得不“知難而退”，主動提出離職。

企業(yè)與員工之間，本應(yīng)是相互信任、合作共贏的關(guān)系。勞動者為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和力量，企業(yè)則為勞動者提供合理的報酬和良好的職業(yè)發(fā)展空間。一些短視的企業(yè)將員工視為可以隨意算計的對象，把精力放在如何規(guī)避法律義務(wù)、降低用工成本上，而非通過提升自身競爭力、優(yōu)化管理來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展——這種行為不僅傷害了員工的感情，讓其他勞動者“人人自危”，破壞了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也會隨著被揭露、被曝光，使得企業(yè)自身形象和聲譽(yù)受損。

面對 “釣魚式裁員” 等“軟裁員”行為，有關(guān)部門應(yīng)切實(shí)履行職責(zé)，加大監(jiān)督力度，暢通投訴舉報渠道，對于勞動者反映的問題迅速介入調(diào)查，讓違法企業(yè)無處遁形；通過不斷細(xì)化勞動法律法規(guī)、定期公布違法典型案例，進(jìn)一步明確企業(yè)用工自主權(quán)的邊界。應(yīng)對“軟裁員”，勞動者自身也需增強(qiáng)法律意識、維權(quán)意識，在遭遇企業(yè)不合理對待時，注意收集和保留相關(guān)證據(jù)，如工資條、調(diào)崗?fù)ㄖ?、與企業(yè)溝通的記錄等，以便在必要時通過勞動仲裁、民事訴訟等合法途徑維護(hù)自身權(quán)益。

法院對本案的判決，有力維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，也給廣大用人單位“提了個醒”。說到底，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，最終要依靠勞動者的積極性和創(chuàng)造力，摒棄 “釣魚式裁員” 這類歪門邪道，依法經(jīng)營、善待員工才是贏得人心、贏得市場的正道。

李明紅《工人日報》(2025年05月29日 05版)

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